Մեկնաբանություններ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում նախատեսվող փոփոխությունների մասին

2023 April 12

Նոր փոփոխություններով նախատեսվում է սահմանել աշխատանքայինհարաբերություններում բռնության կամ ոտնձգության արգելք, ինչպես նաևդրանց հասկացությունները.

Նախատեսվող կարգավորումներում բռնություն և սեռական ոտնձգություն է համարվում ոչ միայնֆիզիկական, այլ նաև խոսքի միջոցով բռնությունն ու ոտնձգությունը։

Սույն կարգավորումների ավելացումն ունի շատ կարևոր նշանակություն և ուղղված էաշխատանքային պատշաճ միջավայրի ստեղծմանը։ Աշխատավայրում բռնության միջավայրիառկայությունը մեծացնում է սթրեսը, ազդում է առողջության, ինչպես նաև աշխատակիցներիաշխատանքի որակի վրա։

Ուստի, նման փոփոխությունները հիմք կհանդիսանան այդպիսի վարքագծի ընդունակգործատուների և աշխատակիցների համար՝ խուսափելու նման վերաբերմունքից։

Բացի այդ, վերոնշյալ նորմերի ներքո այսուհետ գործատուների մոտ կառաջանաանհրաժեշտություն՝ մշակել բռնությունը ու սեռական ոտնգություններն արգելող ներքինիրավական ընթացակարգեր և կանոնակարգեր, կազմակերպել աշխատակիցների իրազեկումըև այլ միջոցառումներ՝ սույն դրույթների պահպանության նկատառումներից ելնելով։

Նախատեսվում է նաև աշխատանքային օրենսգրքով համապատասխան սանկցիաներիսահմանումը։

Համալրվել է աշխատանքային պայմանագրերում պարտադիր նշման ենթակատեղեկությունների ցանկը.

Ըստ նոր փոփոխությունների նախատեսվում է ավելի մեծ քանակությամբ տեղեկատվություններառել աշխատանքային պայմանագրերում։ Բացի այդ, գործատուները պետք է ուշադրությունդարձնեն այն հանգամանքին, որ նշված փոփոխության արդյունքում աշխատանքայինպայմանագրում պետք է սահմանել աշխատողին վճարվող աշխատավարձի չափը՝ օրենքովսահմանված հարկերի և պարտադիր այլ վճարների հետ միասին։

Աշխատանքային պայմանագրի կնքման կարգը.

Նախագիծը սահմանում է, որ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է կնքվել նաև փոստայինեղանակով կամ էլեկտրոնային հաղորդակցությունն ապահովող կապի միջոցով այն կողմերիմիջև փոխանակելով, որոնք հնարավորություն են տալիս հաստատելու դրա իսկությունը ևճշգրիտ որոշելու, որ այն ելնում է աշխատանքային պայմանագրի կողմից:

Աշխատանքի էական պայմանների լրացում.

Փոփոխության արդյունքում կստացվի, որ աշխատանքային գործառույթները, լինելով էականպայման, պետք է հստակ սահմանվեն աշխատանքային պայմանագրերում։ Ուստի ստացվում է, որ գործատուները չեն կարող սահմանել ոչ հստակ գործառույթներ, օրինակ, «գործատուի այլհանձնարարությունների կատարում»։

Աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքերի համալրում.

Նշված կարգավորմամբ, ի թիվս այլնի, հստակեցվել են այն դեպքերը, երբ աշխատանքայինպայմանագիրը լուծված համարելու համար առկա չէ անհրաժեշտություն որևէ իրավական ակտիընդունման։ Օրինակ, այն պարագայում, երբ ֆիզիկական անձ գործատուն մահանում է, աշխատանքային պայմանագրի գործողությունը լուծված է համարվում առանց որևէ գրանցմանկամ իրավական փաստաթղթի, այն է՝ օրենքի ուժով, ի տարբերություն ներկայիս կարգավորման, որի շրջանակում ֆիզիկական անձ գործատուի մահվան դեպքում աշխատողը կարող էմիակողմանիորեն լուծել պայմանագիրը՝ մահվան փաստը գրանցող լիազոր մարմնի կողմիցտրված համապատասխան փաստաթղթի հիման վրա։ Այս փոփոխությունը ձեռնպահ կպահիաշխատակցին լրացուցիչ գործողություններ կատարելուց և լրացուցիչ բյուրոկրատականծանրաբեռնվածությունից։

Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելուծանուցման ժամկետների լրացում և սանկցիայի սահմանում.

Այս կարգավորումն ուղղված է գործատուի իրավունքների պաշտպանությանը։ Ներկայիսկարգավորման պարագայում նախատեսված է, որ աշխատակիցը պետք է աշխատանքիցազատվել ցանկանալու պարագայում 30 օր առաջ ծանուցի գործատուին այդ մասին, մինչդեռնախատեսված չէ որևէ պատասխանատվություն այդ պարտականությունը չկատարելուդեպքերի համար։ Եթե աշխատողը դիմում ներկայացնի և այլևս չներկայանա աշխատանքիգործատուի միակ տարբերակը կարող է լինեն վերջինիս աշխատանքի չներկայանալու հիմքովաշխատանքից ազատելը՝ կատարելով վերջնահաշվարկ վերջինիս հետ, քանի որ այլպատասխանատվության միջոց նախատեսված չէ։ Ուստի, տուգանք կիրառելուհնարավորության պարագայում, աշխատակիցը ավելի զգոն և ուշադիր կլինի իրպարտավորությունների կատարման հարցում, իսկ դրանց խախտման պարագայումգործատուն օրենքի շրջանակներում կկարողանա վերականգնել իր խախտված իրավունքները։

Հաստիքների կրճատման հիմքով ազատվող աշխատողների ընտրությանհարցում տնօրենի հայեցողության սահմանափակում.

Ներկայիս կարգավորումների պայմաններում հաստիքների կրճատման հիմքովաշխատանքային պայմանագրերի լուծման դեպքում գործատուն ունի բացարձակհայեցողություն՝ ընտրելու կրճատման ենթարկվող աշխատակիցներին։ Այս փոփոխությանարդյունքում որոշակիորեն սահմանափակվելու է գործատուի հայեցողությունը՝ հաստիքներիկրճատման պարագայում որոշելու, թե որ աշխատողներն են ազատվում աշխատանքից։

Յուրաքանչյուր նման դեպքում գործատուն պարտավոր կլինի հաշվի առնել օրենքովնախատեսված հանգամանքների առկայությունը։ Այդպիսի հանգամանքներից են, օրինակ՝հաշմանդամության կենսաթոշակի իրավունք ունեցող նախկին զինծառայող լինելը, հաշմանդամությունը, ընտանիքի՝ օրենսգրքով սահմանված տարիքի հասած միակ գործունակաշխատող լինելը և այլն: Հակառակ դեպքում աշխատանքից ազատելու մասին հրամանը կլինիանվավեր։

Աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու հիմքերի ընդլայնում.

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման այս հիմքը ներկայումսբավականին նեղ կարգավորումներ է նախատեսում՝ սահմանելով անձանց նեղ շրջանակ(դրամական կամ ապրանքային արժեքների սպասարկման ոլորտի, ուսումնադաստիարակչական ոլորտի աշխատողների կամ պետական, ծառայողական, առևտրային կամ տեխնոլոգիական գաղտնիքներ հրապարակելու կամ դրանց մասին մրցակիցկազմակերպությանը հայտնելու դեպքերում)։ Նշված կարգավորմամբ այս շրջանակնընդլայնվելու է՝ ներառելով ցանկացած ոլորտում հետևյալ խախտումները՝

չիպահպանել(խախտելէ)աշխատողներիանվտանգությանապահովմանևառողջությանպահպանությանմասինիրավականակտերի,աշխատանքներիկազմակերպմանևիրականացմանկանոնների,հրահանգներիպահանջները,որնառաջացրելէկամկարողէրառաջացնելծանրհետևանքներ՝վտանգելովանձանցկյանքնուառողջությունըկամիրականսպառնալիքստեղծելովանձանցկյանքիևառողջությանհամարկամնրանցկյանքինուառողջությանըպատճառելովվնաս.
անօրինական(առանցհամաձայնեցմանկամտեղեկացման)օգտագործելէգործատուիկամայլաշխատողներիհամակարգչայինտեխնիկանկամտեղեկատվականհամակարգերը(տեղեկատվականհամակարգերմուտքգործելումիջոցներ(մուտքանուն,գաղտնաբառևայլն)),որիմիջոցովձեռքէբերելաշխատանքայինկամանձնականտվյալներ,իրականացրելէտվյալներիանօրինականօգտագործում,ձայնագրում,ոչնչացում,վերափոխում,ուղեփակում,կրկնօրինակում,տարածումկամթվայինտեխնոլոգիաներիմիջամտությամբիրականացրելէգործողություններ,այդթվում՝վիրուսայինկամծրագրայինկարգաբերումներ,որոնքկարողէինխաթարելկամխաթարելենգործատուիբնականոնաշխատանքը:

Երեխա խնամող աշխատողների ոչ լրիվ աշխատաժամանակի սահմանմանպայմանի փոփոխություն.

Նախատեսվող փոփոխություններով ոչ լրիվ աշխատաժամանակ կսահմանվի մեկի փոխարենմինչև երկու տարեկան երեխա խնամող աշխատողի պահանջով։ Բացի այդ, նախատեսվում է, որ մինչև երկու տարեկան երեխա ունեցող կնոջը, բացի հանգստի և սնվելու համարտրամադրվող ընդմիջման ժամերից, յուրաքանչյուր երեք ժամը մեկ տրամադրվում է լրացուցիչընդմիջում՝ կես ժամից ոչ պակաս տևողությամբ: Կնոջ ցանկությամբ այդ ընդմիջումները կարողեն միավորվել և միացվել հանգստի և սնվելու համար ընդմիջմանը կամ տրամադրվելաշխատանքային օրվա սկզբին կամ տեղափոխվել աշխատանքային օրվա վերջ՝աշխատանքային օրվա տևողության համապատասխան կրճատումով: Սահմանվածընդմիջումների ժամանակահատվածում աշխատողը վարձատրվում է միջին ժամայինաշխատավարձի չափով:

Փոփոխություններ ամենամյա արձակուրդի տրամարդման կարգում.

Աշխատանքային օրենսգիրքը չի նախատեսում աշխատողի կողմից արձակուրդ կուտակելուսահմանային ժամանակահատված և հնարավորություն չի ընձեռում գործատուին՝ հարկադրելաշխատողին օգտվելու իր ամենամյա արձակուրդից։ Ցանկացած պարագայում, աշխատողիամենամյա նվազագույն արձակուրդի տևողությունը հնգօրյա աշխատանքային շաբաթվադեպքում 20 աշխատանքային օր է, իսկ վեցօրյա աշխատանքային շաբաթվա դեպքում` 24 աշխատանքային օր:

Սույն փոփոխությամբ գործատուներին հնարավորություն է տրվում առանց աշխատողի՝արձակուրդ տրամադրելու մասին դիմումի որոշել աշխատողին արձակուրդ տրամադրելուժամանակահատվածը, եթե աշխատողը երկուսուկես աշխատանքային տարի անընդմեջխուսափում է կամ հրաժարվում է իրեն հասանելիք ամենամյա արձակուրդի կամ դրա մի մասիօգտագործումից։ Նախատեսվում է նաև տեղափոխված ամենամյա արձակուրդը գործատուիկողմից չտրամադրվելու դեպքում սանկցիայի սահմանում։

Ուսումնական արձակուրդի նոր տեսակի սահմանում.

Նախագիծը սահմանում է նաև ուսումնական արձակուրդի նոր տեսակ, որը վերաբերում էօտարերկրյա ուսումնական հաստատություններում մասնագիտական որակավորումըբարձրացնելու կամ անմիջականորեն աշխատանքային պարտականությունների կատարմաննպատակով ուսումնական արձակուրդին։ Ուսումնական արձակուրդը տարածվում է ուսման ողջժամանակահատվածի վրա, սակայն չի կարող լինել երկու տարուց ավելի:

Աշխատանքի ընդունվող անձի մասնագիտական ուսուցման կազմակերպումըգործատուի կողմից.

Առանձին կարգավորումներ են սահմանված նաև գործատուի կողմից աշխատանքի ընդունվողանձի մասնագիտական ուսուցման կազմակերպման համար։ Նախագծով առաջարկվում էհնարավորություն տալ գործատուին նախքան անձին աշխատանքի ընդունելը իր մոտ կամ այլվայրում կազմակերպել աշխատանքի ընդունվող անձի մասնագիտական ուսուցումը մինչև հինգամիս տևողությամբ՝ ուսուցման ընթացքում աշխատանքի ընդունվող անձին վճարելովվարձատրություն՝ օրենքով սահմանված նվազագույն ամսական աշխատավարձի չափով:

Մասնագիտական ուսուցման հետ կապված՝ գործատուի և աշխատանքի ընդունվող անձիհարաբերությունները կարգավորվում են կողմերի միջև կնքված գրավոր պայմանագրով:

Զսպելով գործատուի ռիսկը՝ նախագծով առաջարկվում է, որպեսզի մասնագիտականուսուցումից հետո գործատուի մոտ աշխատանքի ընդունվելուց հրաժարվելու կամ անձի կողմիցպարտականություններն իր մեղքով չկատարելու դեպքում, մասնագիտական ուսուցում անցածանձը գործատուի պահանջով փոխհատուցի մասնագիտական ուսուցումը կազմակերպելու հետկապված փաստացի ծախսերը, եթե այլ բան սահմանված չէ կողմերի միջև կնքվածպայմանագրով։

Նախագծով առաջարկվում է նաև ներդնել փորձնակների ինստիտուտը.

Ըստ նախատեսվող փոփոխությունների՝ գործատուն իրավունք կունենա իր մոտկազմակերպելու աշխատանքային պրակտիկա՝ մինչև երկու ամիս ժամկետով, ոչ ավելի քան մեկանգամ՝ առանց երկարաձգման իրավունքի: Փորձնակ (պրակտիկանտ) է համարվում այնքաղաքացին, ով նախնական մասնագիտական (արհեստագործական), միջինմասնագիտական կամ բարձրագույն մասնագիտական կրթական ծրագրեր իրականացնողուսումնական հաստատությունում սովորելու ընթացքում կամ ավարտելուց հետո մեկ տարվաընթացքում գործատուի կողմից ներգրավվում է առանց վարձատրության կամ կողմերիհամաձայնությամբ որոշված չափով վարձատրությամբ աշխատանքի՝ որոշակիաշխատանքային փորձառություն ձեռք բերելու նպատակով:

Վերոնշյալ կարգավորումները դեռևս գտնվում են նախագծման և լրամշակման փուլում ևհետագայում կարող են ենթարկվել որոշակի փոփոխությունների։ Նախագծի վերջնականտարբերակն ընդունվելուց հետո ձեզ կներկայացնենք նաև համապատասխանկարգավորումները՝ դրանց վերաբերյալ մեր մեկնաբանություններով և մեր կողմից առաջարկվողիրավական մեխանիզմներով։